Generar cultura en contextos remotos: ¿Cómo replantear el contacto persona-empresa?

Tras la pandemia han cambiado muchas cosas, y aunque estemos deseando volver a la normalidad de antes, lo cierto es que hay cosas que van a cambiar para siempre. Una de ellas es la posibilidad de trabajar desde un lugar ajeno a la oficina. Esta circunstancia, si bien no es nueva, se ha incrementado sobremanera en los últimos años, y cada vez es más importante para las personas a la hora de buscar trabajo o valorar la empresa en la que se encuentran. 

Este cambio supone un reto para las compañías. El teletrabajo, ya sea de forma total o híbrida, implica el desarrollo de nuevos mecanismos e iniciativas que permitan la creación de una cultura homogénea y un sentido de equipo que traspase las paredes de la oficina. 

Ante esta situación, las organizaciones se enfrentan al reto de mantener a sus equipos felices, mientras mantienen su nivel de exigencia. Todo ello sin caer en la desconexión que puede provocar la ausencia de un entorno cercano que nos vincule a la organización y colegas de trabajo. 

La creación de una cultura fuerte es una respuesta necesaria por parte de las compañías. La cuestión es ¿cómo generar cultura en contextos de trabajo híbridos o remotos? A esta pregunta es a la que hemos dado respuesta en colaboración con las empresas Great Place to Work®. 

Las compañías nos encontramos ante el reto de conseguir involucrar a nuestros equipos en una misión o propósito. Contar con personas que quieran dar lo mejor de sí mismas para lograr los objetivos de la organización es una de las prioridades más importantes en estos momentos. Es relativamente fácil contar con personas que estén dentro de la compañía, lo que resulta difícil es que quieran expresar su talento en la organización.  

¿Cómo hacerlo? 

Como trabajadores, ser partícipe de la cultura de una organización nos posibilita completar una experiencia laboral de forma extraordinaria, esto nos permite vivir y practicar una serie de valores que nos enriquecen y cubren una necesidad de pertenencia.  

Como gestores del talento, el marco establecido por los valores significa los límites de las decisiones que se pueden tomar. Tenerlo definido nos permite dotar de mayor autonomía/velocidad a los equipos, pues el hecho de ser conocedores de la cultura de la empresa nos ayuda a entender cuáles son las reglas del juego en ese tablero; y así diferenciar si estamos jugando “a las damas o al ajedrez”. Las empresas que son conscientes de la importancia de los valores, los reflexionan y co-crean de forma frecuente con los empleados. 

La Cultura marca el desempeño de las personas, la velocidad y resultados de una organización. Gestionarla es impulsar las posibilidades de las personas para tener autonomía, agilidad y desarrollo.  

Las culturas Great Place to Work se basan en el impulso de un equilibrio entre la orientación a resultados y la orientación al cuidado de las personas. Siempre con la ambición de hacerlo mejor en cada una de las dos.  

Siguiendo el ejemplo de las damas o el ajedrez, encontramos suficientes elementos para poder analizar el reto. Existe un tablero (que podríamos llamar organización), reglas del juego (en la empresa sería el conjunto de valores, procesos, paradigmas culturales… que marcan la conducta esperada de los miembros) y los jugadores (miembros). Una vez se traslada a los jugadores las normas de juego, pasan a interaccionar bajo ese marco de actuación. Cuando un jugador se sale de ese marco, el otro suele reconducirle a lo que tiene que hacer. La frase “eso es trampa” puede ser la más nombrada de las interacciones humanas.  

Por otro lado, los juegos de mesa tienen normas muy explícitas, pero ¿qué ocurre en las organizaciones?…  

En las organizaciones la mayor parte de las normas o comportamientos esperados no están descritos en ningún documento, se aprenden al observar, interactuar y recibir realimentación (feedback).  

El reto está en mantener el nivel de interacción con procesos/prácticas y con embajadores/as de la cultura para asegurar que se les observa tomando decisiones, se interactúa con ellos/as y se recibe realimentación (feedback) sobre cómo se ha de comportar un miembro de la organización y cuál es la aspiración de la organización.  

Si queremos entonces generar cultura necesitamos: 

• Grupo de personas  
• Embajadores/as de la cultura 
• Entorno/Tiempo/Recursos para que interactúen las personas  
• Procesos/prácticas que influyan  
• Señales de identidad de la cultura  
• Objetivos: misión, OKR’s, KPI’s, Propósito, etc.  

De este listado, ¿cuáles pueden estar presentes de forma remota?  

El 3 de febrero realizamos una sesión con las compañías Great Place to Work tratando sobre cómo generar cultura en contexto de forma remota. Descarga la presentación para profundizar sobre las siguientes conclusiones.   

• De procesos a personas: foco en el bienestar 
• RRHH/Talento como el departamento más estratégico 
• Plan de engagement para vivir los valores 
• Normas de comunicación: organizar la transparencia 
• Practicar la atención plena 

La primera respuesta es que valores tanto el momento en el que está la compañía/equipo como el modelo de negocio. Si no está conectada la respuesta con esas 2 variables estará centrada sólo en la orientación a personas (Great Place) y faltará la perspectiva de orientación a resultados (To Work).  

En mi opinión, es importante asegurar la asistencia en la oficina en al menos dos días de la semana, y al menos un día de ellos han de coincidir todos los empleados/as. Soy consciente de que la coincidencia de todos los empleados exige entonces un entorno/oficinas con el mismo o más espacio que el que se tenía hasta ahora, sin embargo, asegurar que los martes (por ejemplo) todo el mundo va a la oficina permite plantear ese día de una forma distinta; aprovechando la presencialidad. Respecto al debate de trabajar remotamente en otro país o ciudad, no considero que sea relevante, salvo que la diferencia horaria sea grande y el bienestar del empleado/a pueda verse afectado.  

Por último, lo que las personas esperan es flexibilidad, es tener una mirada de atención a ellas por lo que la mejor forma de generar cultura es entregando confianza y hablando de forma frecuente sobre actitudes/desempeño.  

El contexto del teletrabajo o formato híbrido replantea la relación trabajador/a-empresa. Los/as empleados/as dejan de recibir una cantidad importante de estímulos de la empresa que le sirven para vivir la cultura.  

La cultura marca las posibilidades de que tu empresa tenga éxito. Tengáis o no implantado el teletrabajo es recomendable que: 

• Tengáis embajadores/as de la cultura que queréis y que interactúen con las personas de la compañía. El departamento de talento es una opción, lo ideal es que esté distribuido.  
• Foco en el bienestar: más interacciones en las que se escuchen las inquietudes y formas de pensar de las personas. Menos foco en los procesos y más adaptarse a las personas.  
• Comunicar explicando las razones para tomar las decisiones.  
• Crear procedimientos para el uso de la oficina.  
• Haz que al menos 1 día a la semana coincidan todos los empleados.  

Jaime Nardiz Director de Consultoría e Innovación